Cambio generacional del empleo en el sector Aeroespacial y de Defensa
Por Jesús Pérez Blanco, miembro de la junta de gobierno de la SAE
Navegando la transición de una fuerza laboral envejecida a una nueva generación en el sector Aeroespacial y de Defensa.
- La industria aeroespacial y de defensa está pasando de una fuerza laboral envejecida a una más joven, pero se enfrenta a una intensa competencia por el talento. Necesita una respuesta radical.
- Un estudio de McKinsey sobre la salud y la trayectoria del mercado laboral de la industria aeroespacial y de diseño confirma la constatación que se observa en todo el sector: que la industria se enfrenta a dificultades a medida que transita cada vez más de una fuerza laboral «gris» a una «verde».
- Para responder a este desafío, las empresas aeroespaciales y de defensa deben adoptar estrategias más ambiciosas y transformadoras.
Un estudio de McKinsey sobre la salud y evolución del mercado laboral en la industria aeroespacial y de defensa confirma una tendencia evidente en todo el sector: la transición desde una fuerza laboral predominantemente “gris” —caracterizada por trabajadores de mayor edad y amplia experiencia— hacia una fuerza laboral más “verde”, integrada por profesionales jóvenes con expectativas, motivaciones y comportamientos distintos.
La industria aeroespacial y de defensa (A&D) atraviesa una transformación profunda de su fuerza laboral. A medida que una generación de profesionales experimentados se aproxima a la jubilación, las empresas del sector deben atraer, desarrollar y retener a una nueva generación de talento en un entorno caracterizado por una competencia cada vez más intensa.
Actualmente, las organizaciones de A&D compiten no solo entre sí, sino también con empresas tecnológicas, startups y compañías de otros sectores que ofrecen propuestas de valor altamente atractivas para los profesionales más cualificados. Aunque el mercado laboral continúa evolucionando y algunas empresas tecnológicas han moderado recientemente sus procesos de contratación, la competencia por perfiles especializados sigue siendo elevada, especialmente en áreas donde la oferta de talento es limitada.
La escasez de profesionales cualificados se ha convertido en uno de los principales obstáculos para el crecimiento y el desempeño de la industria. Para responder a este desafío, las empresas aeroespaciales y de defensa deben adoptar estrategias más ambiciosas y transformadoras. Esto implica comunicar mejor sus fortalezas como empleadores, impulsar programas continuos de capacitación y desarrollo profesional a gran escala, y diseñar mecanismos efectivos para fomentar la permanencia y el compromiso de los empleados a largo plazo.
El Cambio Demográfico y la Gran Renuncia
Uno de los factores más determinantes es el cambio demográfico. Aproximadamente un tercio de los trabajadores del sector tiene 55 años o más, lo que anticipa una importante ola de jubilaciones en los próximos años. A ello se suma una transformación significativa en las preferencias laborales, especialmente entre las generaciones más jóvenes, que valoran de manera diferente el desarrollo profesional, la flexibilidad y el propósito de su trabajo.
Otro elemento que ha redefinido el mercado laboral desde la pandemia de COVID-19 es la creciente disposición de los trabajadores a cambiar de empleo. El fenómeno conocido como la “Gran Renuncia” ha consolidado una mayor movilidad laboral. Diversos estudios indican que cerca del 46 % de los empleados considera cambiar de trabajo en un horizonte de tres a seis meses, una proporción que se ha mantenido relativamente estable en los últimos años. Esta tendencia es particularmente pronunciada entre los profesionales más jóvenes, quienes tienen aproximadamente el doble de probabilidades de considerar un cambio laboral en comparación con los empleados de mayor antigüedad.
Como consecuencia de estas dinámicas, las empresas aeroespaciales y de defensa enfrentan dificultades para reemplazar eficazmente el talento que abandona la organización. La combinación de jubilaciones masivas y una mayor rotación entre los trabajadores jóvenes provoca una pérdida progresiva de conocimientos críticos y capacidades técnicas esenciales.
La industria aeroespacial y de defensa también hace frente a dificultades para atraer a los recién graduados. A medida que otros sectores ofrecen mejores condiciones económicas y mayores oportunidades de desarrollo, muchos jóvenes ingenieros amplían sus horizontes profesionales y dejan de considerar al sector A&D como su primera opción de carrera. Esta tendencia se refleja en la disminución de la contratación de ingenieros aeroespaciales durante los últimos años y en la reducción de la incorporación de graduados en disciplinas tecnológicas, a pesar del crecimiento sostenido de estas titulaciones.
Todo ello pone de manifiesto la necesidad de adoptar medidas decididas para fortalecer la capacidad de atracción y retención de talento, garantizando así la competitividad futura de la industria.
Una nueva generación de profesionales
Las nuevas generaciones de trabajadores presentan características y expectativas significativamente diferentes a las de sus predecesores. Más allá de las diferencias demográficas tradicionales, llegan al mercado laboral con una mentalidad moldeada por un entorno digital caracterizado por el acceso instantáneo a la información, los servicios bajo demanda, la conectividad permanente y las interacciones sociales en línea.
Esta realidad ha transformado profundamente sus expectativas profesionales. La investigación identifica seis factores clave que definen las prioridades de esta nueva generación de talento:
1. Procesos de selección ágiles y sin fricciones
Los candidatos esperan experiencias de reclutamiento rápidas, transparentes y eficientes. Procesos complejos, largos tiempos de respuesta o una comunicación deficiente pueden provocar que los mejores candidatos opten por otras oportunidades.
2. Desarrollo profesional visible y acelerado
Los trabajadores jóvenes buscan trayectorias profesionales claras y oportunidades de crecimiento continuo. Desean comprender cómo progresan dentro de la organización y cómo se comparan con sus pares. Esta necesidad de evolución constante contribuye a una mayor movilidad laboral.
3. Comunicación atractiva y auténtica
Las nuevas generaciones consumen información principalmente a través de medios digitales y redes sociales. Como resultado, esperan comunicaciones corporativas dinámicas, transparentes y alineadas con sus valores.
4. Flexibilidad y trabajo híbrido con propósito
El trabajo híbrido se ha consolidado como una expectativa fundamental. Los empleados más jóvenes valoran la flexibilidad, pero también consideran que las interacciones presenciales deben tener un propósito claro y aportar valor. La eliminación de modelos híbridos puede incrementar significativamente el riesgo de rotación.
5. Diversidad de experiencias profesionales
La nueva generación concibe su carrera profesional de forma menos lineal. Muchos trabajadores esperan colaborar con diferentes organizaciones a lo largo de su trayectoria, desarrollar competencias variadas e incluso combinar múltiples actividades profesionales simultáneamente.
6. Compromiso con la diversidad, la inclusión y la sostenibilidad
Los jóvenes profesionales otorgan una importancia creciente a la diversidad, la equidad y la inclusión en el entorno laboral. Asimismo, esperan que las organizaciones demuestren un compromiso real con la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa.
Un desafío competitivo para la industria
Frente a estas nuevas expectativas, la industria aeroespacial y de defensa se encuentra rezagada respecto a sectores como el tecnológico y el automotriz en diversos aspectos de la propuesta de valor al empleado. Las principales brechas se observan en ámbitos como la cultura organizacional, la diversidad e inclusión, el liderazgo, la agilidad organizativa y la experiencia del empleado.
Aunque el sector mantiene fortalezas relevantes, especialmente en términos de propósito, misión e impacto social, deberá modernizar su propuesta de valor para conectar de manera efectiva con las nuevas generaciones. Solo así podrá asegurar el flujo de talento necesario para afrontar los desafíos tecnológicos, estratégicos y operativos de las próximas décadas.
Madrid a 14 de junio de 2026